Бывает, что сотрудник теряет профессиональный интерес к работе: у него падает производительность, он не сдаёт проекты в срок. В результате могут сорваться контракты, и компания лишится прибыли. Чтобы этого не происходило, работника нужно умело стимулировать. В этом материале расскажем, отчего у сотрудников пропадает мотивация и как её повысить.
Почему снижается мотивация
Причин, которые приводят к снижению мотивации работников много. Рассмотрим распространённые.
Неумелое руководство
Бывает так, что коллектив сотрудников дружный, работники ответственные, сроки выполнения заданий соблюдаются, а вот руководитель — настоящая головная боль. И дело не в личностных качествах начальника, хотя они тоже имеют значение. Дело в неумении распределять обязанности между сотрудниками, делегировать полномочия и выстраивать общение с подчинёнными.
«Должно быть постоянное общение начальства с сотрудниками, наличие открытых каналов связи. Кроме того, руководителю нужно учитывать, что каждый сотрудник уникален: одному достаточно письма с заданием, а другому — беседы. Защищать сотрудников — это тоже задача руководителя. Если ничего этого нет — ни профессиональная, ни эмоциональная связь руководства с командой не выстроится. А, следовательно, у подчинённых не будет и желания трудиться», — поясняет эксперт в сфере урегулирования убытков, специалист в области менеджмента организаций Владимир Тюрин.
У неумелого руководителя один-два сотрудника всегда завалены документами, а остальные сидят без дела. В итоге первые страдают от объёма работы, а вторые откровенно скучают. И те, и другие в скором времени задумаются о смене места работы.
Отсутствие карьерного роста
Бывает, что работник выполняет задачи старательно и творчески, но руководитель не ценит этого и воспринимает как должное. Это ошибка. В итоге сотрудники годами сидят на одном и том же месте — без повышения и понятных перспектив.
Отсутствие признания и дальнейшего развития сведёт на нет старания даже самого ответственного работника. Трудовые обязанности превращаются в рутину. Как итог, сотрудник будет искать более интересное место, которое позволит ему развиваться и раскрыть его потенциал.
Нежелание руководства поощрять работников
Даже если в трудовом договоре прописано, что работодатель вправе выплачивать материальное поощрение, он может этого не делать, ведь это право, а не обязанность. Причины тут всегда одни и те же: например, стремление сэкономить, или нежелание распределять премии, чтобы потом избежать возмущения в трудовом коллективе (одному дали столько, другому меньше, третьему ничего) и др.
Однако денежное поощрение — это необходимость. С одной стороны, подчёркивается значимость работы и признание заслуг сотрудника. С другой — это «положительное подкрепление» того, что работник ответственно относится к задачам. А это мотивирует сотрудников делать работу лучше, не «снижая оборотов».
Невнятный круг обязанностей
Когда человек устраивается в компанию, работодатель описывает круг обязанностей. В процессе трудовой деятельности на сотрудника навешивают сторонние задачи, которые не оговаривались устно и прямо не прописаны в договоре — иногда они скрыты за формулировкой «иные поручения руководства».
В трудовом договоре (или должностной инструкции) невозможно прописать всё. Тем не менее, дополнительная нагрузка должна понятным образом соотноситься с непосредственными обязанностями сотрудника. Если навесить на бухгалтера задачи менеджера по персоналу, не стоит ждать, что он будет выполнять подобную работу с оптимизмом.
Отношения в коллективе
Рабочая обстановка в подразделении и организации в целом значит гораздо больше, чем кажется на первый взгляд. Не секрет, что львиную долю времени мы проводим именно среди коллег. И если в коллективе есть «токсичные» персонажи, само нахождение в офисе будет сотрудникам в тягость, а значит они будут уставать даже ничего не делая.
Наверняка многие сталкивались с коллегами-сплетниками, которые устраивают «буллинг» отдельных сотрудников. Есть конфликтные люди, которые придираются к коллегам. Как бы то ни было, отсутствие взаимопонимания и здоровых, нетоксичных отношений в рабочем коллективе — как минимум снижают мотивацию, как максимум заставляют искать другое место работы.
Завышенные требования сотрудника
Завышенные ожидания работника приводят к тому, что он чувствует себя недооценённым, и мотивация снижается. Причём дело не только в должности и оплате труда такого сотрудника — дело в самом сотруднике: что бы ему ни предложили, он считает, что достоин большего. Зачастую именно такие работники оказываются токсичными в коллективе.
Безусловно, «плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Но свои способности нужно оценивать адекватно и объективно. Если работодатель предлагает зарплату в соответствии с рынком, а сотрудника это не устраивает, то стоит поискать другого специалиста.
Как мотивировать работников
Существуют различные способы повышения мотивации работников. Их можно разделить на материальные и нематериальные.
Материальные способы
В эту группу входит всё, что касается улучшения материального положения сотрудника.
- Премии. Ничто так не мотивирует сотрудника, как выплаченное денежное поощрение. К примеру, работник успешно завершил сложный проект, приложил усилия для подписания выгодного контракта с бизнес-партнёрами, привлёк много новых клиентов и т.п. Всё это достойно премии.
- Повышение заработной платы. Оплату труда нужно ежегодно индексировать на 5-10 %. Это хороший вариант стимулирования — сотрудники видят, что работодатель следит за рынком и старается опередить инфляцию.
- Скидки на корпоративную продукцию. Это бонусы из категории «для своих». Например, специалист банка может взять кредит на льготных условиях. А работник автосалона — приобрести машину с внушительной скидкой.
- Медицинская страховка. Актуальна всегда, особенно, если по каким-то причинам у работника нет ОМС. Нередко полисы ДМС покрывают стоматологию и тяжёлые заболевания, включая профессиональные и онкологию.
- Оплата курсов. Работники с воодушевлением воспринимают участие компании в их профессиональном развитии и обучении. А повышение квалификации позитивно сказывается на качестве работы сотрудников.
- Корпоративные презенты. Хорошим стимулом станут абонемент в фитнес-клуб, оплата такси, бесплатный кофе и т.п. Подарки к определённым датам в жизни компании — тоже хороший бонус. Это могут быть умные колонки, наушники, смарт-часы и др. Мотивировать может и корпоративный мерч. Речь не про блокноты-ручки-чашки, а про практичные вещи: худи, толстовки, дождевики, зонты, пауэр-банки.
С материальными способами мотивации сотрудников всё несложно. Это то, что даёт работнику дополнительный доход или наоборот — возможность сэкономить.
Нематериальная мотивация
Способы вдохновить сотрудников работать эффективнее не обязательно связаны с деньгами и другими материальными поощрениями.
- Гибкий график. Возможность варьировать начало рабочего дня — прекрасный инструмент мотивации и «сов», и «жаворонков». Ведь один сотрудник продуктивен с раннего утра, а у другого максимум производительности начинается после трёх часов дня.
- Наличие «удалёнки». В каждой организации есть сотрудники, которые живут далеко от места работы. Возможность каждый день не трястись в общественном транспорте или не стоять в пробке на машине, а лишний час поспать или успеть отвести детей в садик — отличная мотивация.
- Корпоративная культура. Тимбилдинг, совместный отдых, спортивные мероприятия внутри компании — всё, что объединяет и сплачивает персонал. Это возможность обсудить что-то в неформальной обстановке, снять накопившийся стресс, наладить взаимоотношения с коллегами. Ощущение себя значимой частью крутой команды — заряжает на новые достижения. «Развитая корпоративная культура всегда способствует мотивации персонала. Люди друг друга «прокачивают», поддерживают и заряжают. Корпоративные мероприятия наполняют бодростью и вдохновляют также «спортивно» и «коллективно» подходить к решению рабочих задач. Когда у сотрудников есть возможность проявить свои таланты, они получают дополнительный заряд и обретают ресурсное состояние. А значит, легче справляются с кризисными ситуациями, как в работе, так и в отношениях внутри коллектива», — объясняет основатель ивент-студии, сценарист и режиссёр массовых действий Евгения Ли-хи-за.
- Диалог с руководством. Возможность открыто обсудить любые вопросы — как с непосредственным начальником, так и с вышестоящим — открывает работнику новые пути роста и развития. Например, если у него есть хорошие бизнес-идеи, должен быть способ поделиться ими с высшим руководством. Стоящая идея может вылиться в новый проект, который принесёт прибыль компании и даст сотруднику проявить себя. В этой ситуации даже в аргументированном отказе руководства будет положительная сторона. То, что работника выслушали и серьёзно отнеслись к его идее, мотивирует его генерировать новые идеи. При этом руководство компании будет в курсе того, что происходит в коллективе.
- Устная благодарность. Как это не банально, но простое «молодец» или «отличная работа» от начальника в ряде ситуаций сильно воодушевляет подчинённых. «Признание достижений и благодарность всегда значимы. В частности, на удалённой работе особенно важно, чтобы сотрудники не чувствовали себя изолированными. Всегда можно выделить аспект деятельности работника, который заслуживает похвалы. При любой возможности нужно стараться отметить работу каждого, например, в персональных сообщениях или в чате компании. Это создаёт мотивацию, потому что люди чувствуют, что их вклад действительно ценится», — отмечает интернет-маркетолог, основатель школы итальянского языка Ирина Орлова .
У каждой организации свои методики повышения мотивации работников. Как правило, они состоят из комбинаций вышеперечисленных материальных и нематериальных способов. Однако всегда есть возможность придумать что-то новое.
Как построить систему мотивации персонала
Бывает, что привычные меры не приносят результатов, и нужно изобретать оригинальный способ замотивировать персонал. Но даже в таком случае нужно исходить из причины падения заинтересованности работников и производительности.
Вовлечённость
Можно построить систему вовлечённости сотрудника в процессы внутри организации. Это позволит ему почувствовать себя не просто исполнителем обязанностей, но человеком, который помогает принимать ключевые решения.
«Стандартные схемы мотивации работают далеко не всегда. Эффективный метод — привлечение сотрудников в процессе обсуждения и формирования решений. Например, технический специалист не просто выполняет поставленные задачи, а участвует в стратегических обсуждениях. Когда он видит, как его работа влияет, например, на повышение продаж, сам начинает предлагать идеи. Это создаёт ощущение ценности его вклада и дополнительную мотивацию», — делится рекомендациями Ирина Орлова.
Важно дать понять сотрудникам, что работа каждого из них влияет на успех всей компании. Осознание собственной ценности стимулирует человека развиваться и расти внутри компании.
Индивидуальный подход
Не менее эффективным будет применение индивидуального подхода к сотрудникам и лояльности к их жизненным обстоятельствам. Руководству компании всегда стоит помнить, что сотрудник, это не просто штатная единица, а человек. У него могут быть проблемы в семье, плохое самочувствие, апатия, он может просто устать и т.п. Кроме того, сотрудник может совмещать основную работу и подработку.
«Индивидуальный подход и гибкость — обязательны для общения с сотрудниками. Важно, чтобы они чувствовали, что ценится не только их работа, но и они сами, а их трудности не остаются без внимания. Когда один сотрудник начал регулярно срывать сроки, мы не ограничились напоминаниями и штрафами. Мы обсудили это с ним и выяснили, что он совмещает работу с другими проектами. Вопрос был решён, когда мы адаптировали график и изменили формат работы. Это помогло решить проблему без стресса и конфликтов», — дополняет Ирина Орлова .
С работниками нужно разговаривать. Только так можно выявить проблемы, стремления, пожелания. В ходе беседы можно выяснить, что человеку нужна помощь, не хватает времени или он пересидел на этой должности и хочет попробовать новое направление. Работник, которого выслушали и пошли навстречу будет замотивирован на дальнейшую работу.
«В нашей команде мы практикуем регулярные встречи один на один, на которых обсуждаем самочувствие, даём друг другу обратную связь, отмечая сильные стороны и области для прокачки. Совместно разрабатываем индивидуальный план развития. Такой подход позволяет тимлиду и члену команды прийти к общему понимаю ценности сотрудника и её адекватной оценке», — рассказывает директор по маркетингу (СМО) Георгий Чуб .
Подводя итог, повторим, что мотивация и интерес к работе у сотрудников иногда снижаются. Причины могут быть как личными, так и производственными. Повышать эффективность работы можно как материальными, так и нематериальными способами. Универсальный совет — открытость и желание общаться со своими сотрудниками. Всегда найдутся варианты решения той или иной ситуации. Человек, которого слушают и слышат, который принимает активное участие в жизни и развитии компании, получает соответствующее поощрение — вот базовая формула мотивации персонала.
