Со специализированными сервисами искать сотрудников стало легче. И всё же подбор квалифицированных и компетентных кадров остаётся для работодателей нетривиальной задачей. На что смотреть в резюме, чтобы сразу выбрать работника, который подойдёт компании? Что указать в вакансии, чтобы отсеять сомнительных претендентов? Все эти вопросы разбираем в нашей статье.
Как понять, что сотрудник действительно нужен
Иногда проблема поиска работника связана с необходимостью разгрузить штатных сотрудников. В этом случае стоит чётко определить, действительно ли нужна новая штатная единица или достаточно перераспределить обязанности между теми, кто есть.
Если новые задачи появились после изменения штатного расписания или связаны с иными изменениями внутри компании, лучше найти нового специалиста, а не перегружать команду дополнительными обязанностями.
Но окончательное решение зависит от конкретной ситуации.
«Если руководитель понимает, что перечень обязанностей сотрудников по основной работе «не тянет» на отдельную штатную единицу, при этом они вполне справляются с текущим объемом, разумнее перераспределить появившиеся обязанности между ними с условием соответствующего повышения заработной платы», — считает ведущий менеджер по персоналу Эльвира Суренщикова.
Например, сотрудник компании по собственной инициативе получает дополнительное образование в смежной сфере или осваивает новую специальность. Он знает «кухню» компании изнутри, ему не нужно объяснять нюансы работы организации, знакомить с производственными процессами и т.п. В таком случае передать ему часть полномочий другого сотрудника при перераспределении дополнительной нагрузки (с соразмерным повышением уровня зарплаты) будет хорошим решением.
То есть иногда распределить работу по своим сотрудникам будет выгоднее, чем искать и обучать «с нуля» нового. Но это скорее исключение.
Составляем объявление правильно
Уметь ясно и однозначно изложить свои пожелания или требования очень важно. Это справедливо и в отношении поиска сотрудников. Правильно составленное объявление позволит быстрее найти подходящего кандидата.
Как сформулировать требования к соискателю
Даже если в штате компании работает профессиональный HR-менеджер или специалист по подбору кадров — это не гарантирует того, что он найдёт нужного сотрудника, ведь у него своё представление о соискателе. Его видение потенциального работника может не совпадать с тем, чего хочет руководство.
Поэтому директор компании или начальник подразделения, в которое ищут сотрудника, должен подробно разъяснить рекрутеру, что должен знать потенциальный работник и какими навыками должен обладать. Например, если в штат компании нужен копирайтер со знанием двух иностранных языков и опытом работы в IT-сфере, руководителю нужно донести до менеджера именно это, и не заострять внимание на второстепенных характеристиках вроде роста или возраста.
Как составить описание вакансии
Нередко в описании указывается то, что совершенно не ясно человеку со стороны или не относится к делу. Например, в описании можно встретить полную историю создания и развития компании, её достижения, место в рейтинге в отрасли и т.п.
«Чтобы на вакансию откликнулся подходящий кандидат целесообразно текст вакансии (её описание) составлять простым и понятным языком. Чем меньше воды в объявлении, тем быстрее кандидат с ней ознакомится и вникнет в суть обязанностей», — объясняет Эльвира Суренщикова.
Чтобы не перегрузить вакансию, всю дополнительную информацию стоит разместить в конце объявления или рассказать претенденту на собеседовании.
Как определить круг должностных обязанностей
Довольно распространённая ошибка, когда в обязанности на конкретную должность, например, рассчитанную на junior-специалиста, пытаются впихнуть сразу всё. Иногда это продиктовано желанием продемонстрировать полный спектр обязанностей по данному направлению деятельности «на вырост». Однако, начинающего специалиста это отпугнёт.
Поэтому очень важно изложить точный и понятный перечень обязанностей. Перечень должен быть адекватным, то есть содержать именно тот объём обязанностей, который соответствует этой должности и зарплате. Скажем, у младшего научного сотрудника объём обязанностей не может быть таким же, как у начальника лаборатории.
Как указать уровень зарплаты
Уровень заработной платы — один из важных ориентиров для соискателя. Если предполагаемая зарплата не указана – это может отпугнуть претендента.
«Что касается определения зарплаты, то HR-менеджеры, как правило, смотрят воронку уровня зарплат по данной вакансии и высчитывают среднее значение. При этом, если кандидат отвечает запросам компании и у него большой опыт работы, то не редко компания предлагает уровень зарплаты выше среднего значения», — уточняет Эльвира Суренщикова.
Также можно указать зарплатную вилку, то есть минимальный и максимальный размер зарплаты. Ориентироваться нужно на средний уровень заплаты на этой должности по региону.
Как правильно искать работника
Есть нехитрые правила, соблюдая которые кадровый менеджер без труда сможет найти подходящие кандидатуры.
Чёткое определение круга обязанностей нового работника
Формировать вакансию стоит так, чтобы после прочтения объявления соискатель отчётливо понимал, чем он будет заниматься в компании. Кратко упомяните о корпоративной культуре — совместных праздниках, обучении, наставничестве для новых сотрудников и др.
Когда руководитель требует от менеджера по персоналу подобрать специалиста, но не говорит, чему именно сотрудник должен соответствовать, кадровику самому необходимо уточнить эти вопросы у руководства. В противном случае он будет подбирать новых работников «вслепую» и выберет не того специалиста, которого желает видеть руководитель.
Честность и открытость при подаче информации о вакансии
При составлении описания вакансии необходимо точно и простым языком изложить особенности работы. Часто объявления многословны, и в этом объёме растворяется суть.
Если должность предполагает выходы в выходные, переработки и командировки – так и скажите, не прячьте это за витиеватыми фразами о долге и команде.
Расставьте обязанности в объявлении по значимости – сначала основные, потом второстепенные. Если на конкретную должность от соискателя требуются дополнительные навыки или документы (например, наличие медкнижки, водительских прав с определённой категорией, своего автомобиля, отсутствие вредных привычек и др.), то их стоит указать.
Конкурентная и соразмерная труду зарплата
Адекватный уровень зарплаты, который честно указан в вакансии, также играет значение.
Если он будет завышен для привлечения соискателей, то, когда выяснится реальный размер оплаты, который предлагает компания — претендента это отпугнёт. В его глазах такой работодатель не станет надёжным — обещают одно, а на деле совсем другое.
Заниженный уровень (с целью сэкономить, авось кто-то откликнется и на такие деньги) приведёт к тому, что найти работника быстро не получится. Попытка взять опытного специалиста на зарплату ниже рыночной едва ли увенчается успехом. Максимум на что можно рассчитывать — новичок в профессии, но будет ли он соответствовать заявленным компанией требованиям к соискателю — большой вопрос.
Внимание к пожеланиям соискателя
Дистанционный формат работы стал для многих одним из важных критериев при выборе работодателя. Если вакансия предполагает дистанционную работу, и специалист со стажем просит дать ему возможность работать из дома — стоит пойти ему навстречу. Можно условиться на удалённый формат по окончании испытательного срока, либо договориться, что первые месяцы сотрудник будет несколько дней приезжать в офис, а остальное время — работать на дистанте.
Если жёстко настаивать на том, что первое время нужно быть постоянно в офисе, то при прочих равных соискатель выберет другую компанию, которая лояльна к выбору формата работы новыми сотрудниками.
Размещение вакансий на проверенных ресурсах
Немаловажно для поиска сотрудников и место размещения вакансии. Чтобы быстро найти подходящего специалиста описание позиции стоит опубликовывать на проверенных и популярных профессиональных ресурсах. Например, hh.ru, superjob.ru, job.ru и др.
Искать работников можно и нужно там же. Данные сервисы позволяют соискателям бесплатно размещать свои резюме. Как правило такие сайты предлагают заполнить готовую форму, за счёт чего резюме потенциального работника структурировано и содержит необходимую работодателю информацию.
Своевременная реакция на отклики
Специалисту по персоналу или руководителю (в зависимости от того, кто будет проводить собеседование) не стоит медлить с организацией встречи с претендентом. Если у соискателя несколько предложений, то пока вы будете решать стоит или не стоит приглашать потенциального работника для беседы, ему уже могут предложить выйти на новое место в другой компании.
Поэтому, если HR-менеджер находит подходящее резюме, не стоит ждать, когда найдётся ещё пара-тройка аналогичных, чтобы руководитель выбрал лучшего кандидата. Если соискатель соответствует параметрам, сразу выходите с ним на контакт, давайте тестовое задание или сразу приглашайте на собеседование. В противном случае время сыграет против вас, и перспективного работника получит конкурент.
Внимание к резюме
При отборе резюме нужно смотреть не только на опыт работы, но и на непрерывность стажа.
«Если видно, что кандидат «скачет» с места на место, то есть риск, что он не задержится. Также стоит принимать во внимание учится ли кандидат, поскольку вероятно, что он будет брать академический отпуск либо часто отпрашиваться. А это скажется на работе», — раскрывает секреты подбора кандидата Эльвира Суренщикова.
В резюме должен быть указан опыт работы только в одной сфере. Если кандидат на должность маркетолога отметил в резюме курсы парикмахера, стоит насторожиться. Как минимум человек не определился с выбором профессии.
Быстро найти нового сотрудника вполне реально. Нужно правильно и простым языком составить описание вакансии, не медлить с приглашением кандидата на собеседование. Также необходимо чётко донести до претендента круг будущих обязанностей и дополнительную информацию о предстоящей работе.
